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忍び寄る改悪2

現在、あらゆる役所のなかでもトップクラスに世間知らずである人事院を中心に、新人事制度が実施に向けて爆走している。人事院のHPに書かれているとおり新人事評価制度は現在各省庁で試行が行われている。

制度の詳細は人事院のHPを見てもらえればわかるのであるが、非常にサックリと説明するならば、この制度は職員を「能力評価」と「業績評価」をもって評価し、昇進や昇給、賞与に影響を与えることを想定している制度である。

それだけ書くと新聞各紙で絶賛されそうな内容であり、おそらくこの内容を真正面に実行すればミンカンで行われたような悲惨な人件費カットも可能である。マスコミによって世の怒りのはけくちにされている国家公務員を弾圧するには最適な制度と言えるだろう。

さて新人事制度の「能力評価」は「職務行動評価部分」、「業績評価」は「役割達成評価部分」と言う言葉に置き換えられているが、それはどんなものだろう。人事院HPの第2次試行の部分に「評価シート」なるものがあり内容を確認できる。試しに一番下っ端用になる「本府省係員級」を見てみよう。

「役割達成評価部分」はいきなり白紙であるので、これについては後で述べる。一方、「職務行動評価部分」はいろいろと書いてある。そこには例えば、

・情報や資料を分かりやすく分類・整理する
・情報を正確に伝達する
・失敗や困難にめげず仕事に取り組む

などと書いてある。「ハァ?」を10回くらい連発したくなる内容である。分かりやすくとは具体的にどのように分かりやすくなのか。正確にとはどのように正確なのか。失敗や困難にめげないというのはどういう態度なのか。だいたい、失敗や困難にめげずに強がっていたらメンタルになった、ではシャレにもならない。こんなもの、評価者である上司の心証が全てではないか

つまり「いかに上司様に気に入られていますか?」という評価内容なのである。これが昇進に影響する。もちろん、現在の制度でもゴマスリが出世する弊害はあるのだが、制度として茶坊主を推進するなどもってのほかである。

そして、年功序列制度の大弊害、いわゆる「問題上司」がこのような評価を下すことになったらどうなるだろうか。パワーハラスメントで部下を追い込む、面倒な仕事を部下に押し付ける、管理者が出て行かなければならない局面で逃げ回る、そんな連中の心証で昇進が決まりかねない。

複数の上司が評価すればそのような被害を軽減できる可能性はある。しかし、いかに馬鹿な上司でも評価者には違いない。そこでつけられたマイナス評価は経歴としていつまでも残り続ける。だいたい、能力主義というのは上記のごとき「問題上司」が(相対的に)高い給料で年々昇給してゆくことが問題だから行われる面もあるはずなのに、その連中が評価者としてのざばってゆくのでは本末転倒である。

適正な評価を担保する手段がない、というかいわゆる問題上司のことを想定すらしていない。トホホ人事制度の欠陥のひとつである。
(続く)
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