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忍び寄る改悪3

さて、国家公務員の新人事制度の目玉となる「役割達成評価部分」であるが、これはいわゆる業績評価である。民間企業の営業職で例えるならば売上や粗利に相当する部分である。先のエントリで述べた能力評価部分は主観が入りがちな曖昧なものであるが、業績評価は数字で結果が出るため、実際の人事評価は業績評価によってなされることが予想される。

ここで、仕事の評価という難しい問題が出てくる。そして難しい問題であることから、人事院は何の例も示さず目標設定は現場に丸投げである。民間勤めだった頃は何も考えず「個人売上高 前年比○○○%以上達成」とでも記入すればよかったのだが、行政の仕事を数字目標に置き換えるのはどうにも難儀である。

自分の仕事を書くわけにはいかないので、例えば税金の徴収の仕事をしている人がいるとしよう。担当したことがないので素人考えだが目標としては徴収率を上げる、なんてのが考えられる。

たしかに徴収率をズンドコズンドコ上げれば万々歳である。ノルマを完遂すればそれだけ国に奉仕できるというものだ。客観的に見てもわかりやすい評価が可能である。しかし、徴収率100%のAさんと徴収率80%のBさんはどちらが評価されるべきだろうか。

新人事制度ではAさんが高評価になるだろうが、仕事の内容を見るとAさんの扱った事案にはいわゆる長期未解決になるような困難事案はひとつもなく、容易なものばかり。一方、Bさんは誰もが手を焼く問題滞納者を相手に奮闘し、見事に事案を解決したが困難事案に足を引っ張られ徴収率は達成できず。

楽な事案ばかり担当するAさんはけしからんので能力評価で評価を低くすべきだが、Aさんは上司に取り入るのが上手く評価は下がらない。真面目な性格のBさんは周囲からの敬意は勝ち取れるものの、評価は低く賃金は下げられる。

楽な事案ばかり担当しようとする人がでるのは現在でも生じている問題点であり、仕事を真面目にする人間が損をするのも今に始まったことではない。周囲の目を気にしない問題児が助長しているからこそ人事評価自体は公務員自身からも求められる制度なのである。だが、何も考えずに導入してしまうと問題児が駆逐されるどころか、そのような人間を制度として応援してしまう事態に陥る。

また、時間がかかってもより困難な案件に取り組むことは数字に表れなくても社会的公正に資する行為であると私は思うが、数字が一番大事ならそんな正義感などゴミ箱行きである。面倒なことは他人に押し付ければよい。押し付けられたほうはモチベーションゼロになるかもしれないが。

数字を上げることは多くの場合、行政にとって手段であり目的ではない。手段が目的と化すと内容はどうでもよくなる。いかに効率よく点数を稼ぐかが全てとなる。国民への目線は自然と消滅していく。なぜなら国家公務員は使い勝手のよい聖人君子ではなく、その多くはただの庶民である。生活がかかっているなら、優先すべきは数字になるのは必然だ。
(続く)
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